|
Rozmowa z Pawłem Kacprzykiem, dyrektorem zarządzającym ds. klienta masowego PZU SA
Bożena M. Dołęgowska-Wysocka: – W tym roku po raz pierwszy najlepsi sprzedawcy z PZU Życie i PZU SA spotkali się razem na Kongresie Sprzedaży. Zmianie uległa nie tylko formuła, ale również miejsce imprezy. Jaka panowała atmosfera?
– Już podczas ubiegłorocznego Kongresu agentów życiowych w Mikołajkach pojawił się pomysł zorganizowania wspólnego spotkania agentów całej Grupy PZU, a nie tylko poszczególnych spółek. Powstało kilka różnych scenariuszy.
Wybraliśmy opcję, która łączy możliwość krótkiego przedstawienia osiągnięć Grupy w ciągu ostatnich 12 miesięcy z wręczaniem nagród najlepszym agentom. Pierwszego dnia 800 zaproszonych agentów miało okazję spotkać się z prezesem PZU SA Andrzejem Klesykiem i prezesem PZU Życie Dariuszem Krzewiną. Obaj prezesi przedstawili ostatnie osiągnięcia spółek.
Chyba było o czym mówić!
– Rzeczywiście. Mówiono o końcu sporu z Eureko, debiucie giełdowym i wydarzeniach w sieciach agencyjnych w 2009 r., zarówno w spółce majątkowej, jak i życiowej. Z punktu widzenia agentów ten ostatni wątek był najistotniejszy. Chcieliśmy pokazać, że to, co się dzieje w sieciach, jest spójne i wspólne dla całej Grupy.
Nowa Era Sprzedaży zaczęła się w majątku. Jakie są losy tego projektu?
– Pierwszy pilotaż NES miał miejsce w PZU SA w kwietniu 2008 r. Objęto nim 7 różnych zespołów sprzedażowych. Testowaliśmy wszystkie możliwe elementy współpracy PZU z agentem, począwszy od rekrutacji, stawek prowizyjnych, systemów i elementów wsparcia. W wyniku tych działań ostatecznie zatwierdzono model do wdrożenia w całej Grupie PZU. Uruchomiliśmy wdrożenie w październiku 2008 i zakończyliśmy 1 grudnia 2009 r.
To chyba długo?
– Cała Polska jest podzielona na 21 obszarów sprzedażowych. Podzieliliśmy cały proces na 5 etapów, żeby mieć pełną kontrolę nad realizacją poszczególnych elementów programu. Od 1 grudnia 2009 r. prawie
7000 agentów PZU SA pracuje już całkowicie w nowym systemie. Od tego momentu upłynęło pół roku i możemy już dostrzec wyraźną zmianę jakościową i ilościową we współpracy z agentami sieci majątkowej ze spółką.
Które z wprowadzonych zmian uważa Pan za najistotniejsze?
– Kluczowe jest to, że mamy jednolitą ścieżkę rozwoju zawodowego agenta w skali całej spółki. Mamy dla ludzi jednoznaczną perspektywę rozwoju zawodowego opartą na bardzo czytelnych zasadach awansu. Każdy agent ma do nich dostęp. Po drugie, uprościliśmy i ujednoliciliśmy system stawek prowizyjnych w całej Polsce. Tego baliśmy się najbardziej. Było najwięcej znaków zapytania. Część agentów, tych najlepszych, zyskiwała – i tu nie było problemu. Część jednak straciła. Zobaczyli, że mogą zarabiać więcej pracując dla nas, ale muszą włożyć odpowiednio większy wysiłek. Mieliśmy te osoby bardzo dokładnie zidentyfikowane we wszystkich 21 obszarach sprzedażowych i dla nich przygotowaliśmy specjalną ofertę pomostową. Chcieliśmy mieć pewność, że nie poczują się opuszczeni w procesie zmian. Te dwa elementy są według mnie najistotniejsze. Z punktu widzenia osoby zarządzającej liczy się jeszcze fakt, że w chwili obecnej prawie 300 kierowników sprzedaży, zatrudnionych w pionie klienta masowego, którym zarządzam, ma jednolity standard pracy. Kierownik wie, jakich czynności się od niego oczekuje. Na samym początku wdrażania modelu dokonaliśmy całościowej oceny kompetencji kierowników. Poświęciliśmy dużo czasu i środków, żeby zrozumieć, jakich mamy dzisiaj ludzi, na jakich kompetencjach możemy się oprzeć, a co wymaga uzupełnienia i dalszego rozwinięcia.
Co wymagało szczególnej uwagi? Tak zwane umiejętności twarde czy miękkie?
– Zdecydowanie miękkie. Umiejętność rozmawiania, stawiania i rozliczania celów. Daliśmy kierownikom pół roku na naukę, jak wprowadzać cele premiowe. To był tak zwany „złoty okres”, kiedy zarówno kierownicy, jak i agenci mieli czas na przyswojenie sobie nowych zasad. Pojawiały się wątpliwości, czy starczy nam determinacji, żeby to wszystko wdrożyć. Dla nas jednak to nie jest kwestia determinacji, tylko utrzymania pozycji lidera branży ubezpieczeniowej. Musiało się udać. Zaangażowanie organizacji przy wdrażaniu NES pochłonęło setki tysięcy przepracowanych godzin, obok bieżącej działalności spółki.
Co z wiekiem agentów? Czy agenci z najdłuższym stażem też się dostosowali?
– Ci najlepsi nie musieli wiele zmieniać. Doskonale wiemy, że osoby dojrzałe mogą odnaleźć się w programie równie dobrze jak te, które dopiero rozpoczynają karierę agenta.
Może Pan zdradzić, ile zarabiają najlepsi agenci?
– Nie, ale mogę powiedzieć, że mamy liczną, kilkusetosobową grupę liderów sprzedaży, których zarobki stanowią wielokrotność średniej krajowej. To naprawdę godziwe pieniądze. Oni też mogą liczyć na wsparcie. Dajemy im między innymi dofinansowanie do zatrudniania osób wykonujących czynności agencyjne. Wspieramy dalszy rozwój ich biznesu.
A jak wygląda rekrutacja?
– Tylko w okresie od stycznia do kwietnia 2010 r. zrekrutowaliśmy 500 nowych osób do naszej sieci agencyjnej. W porównaniu z analogicznym okresem w 2009 r. czterokrotnie większa liczba osób podejmuje z nami współpracę. To pokazuje, że to, co PZU ma dziś do zaoferowania, jest czymś konkretnym i atrakcyjnym. Stajemy się znowu atrakcyjnym partnerem dla młodych ludzi.
Dziękuję za rozmowę
Bożena M. Dołęgowska-Wysocka
|
|
|
